¿Por que le debe importar la diversidad a desarrolladores?
As part of our effort to further represent the diversity of developers and the regions we support, we are happy to announce several posts translated to Spanish for our Latin American audience. The posts can be easily filtered by LATAM or Region_LATAM tags. (Original Post)
David S. Lipien, a Director in Microsoft’s Premier Services, collaborated with Stephen Barnes and Katie Konow to highlight the value of team diversity in application development. They are all part of the Enterprise Services Business, enabling clients to leverage IT for business success in the cloud and on the ground.
¿Se desempeña usted en, o lidera un equipo de EM? En el área de desarrollo de software, líderes de equipo y contribuyentes individuales están bajo más presión que nunca para innovar, impulsar cambio, entregar proyectos a tiempo, bajo presupuesto, y siguiendo las normas de cumplimiento – todo esto mientras también manteniendo el enfoque hacia los accionistas y clientes. ¿Se puede realmente lograr eso con un equipo que sea homogéneo? La diversidad y la inclusión son fundamentales para cumplir o superar los objetivos de negocio y en última instancia, permitir que los líderes y los equipos que ellos lideran mantengan al cliente como la prioridad número uno.
En un estudio hecho por McKinsey, “Diversity Matters” (“La Diversidad Importa”), fue revelada “una conexión estadísticamente significante entre la diversidad y el rendimiento financiero.” Sus hallazgos también mostraron que “Las empresas en el cuartil superior de la diversidad de género fueron 15 por ciento más propensas a tener rendimientos financieros que estaban por encima del promedio de su industria nacional, y las empresas en el cuartil superior de la diversidad racial/étnica eran 30 por ciento más propensas a tener rendimientos financieros por encima del promedio de su industria nacional”.
Aunque el tema de la diversidad y la inclusión ha recibido mucha más atención, investigación académica y cobertura de medios de comunicación recientemente, todavía hay mucho trabajo por hacer. El Project Management Institute (PMI) es un recurso consistente de artículos de investigación, incluyendo sobre la diversidad; sin embargo, el PMBOK (Project Management Body of Knowledge, quinta edición) tiene menos de media docena de referencias a la diversidad o temas similares. Como profesión, tenemos que ser mucho más conscientes en como desarrollamos normas y enfoques de entrega para asegurarnos de que los tres componentes de personas, procesos y tecnología sean inclusivos y diversos. También tenemos que asegurarnos de proveer dirección, ejemplos, herramientas y técnicas que se enfoquen en una mentalidad diversa e inclusiva.
Durante mi tiempo como Director de Servicios Profesionales, Gerente de Entrega, Gerente de Lanzamiento de Software, Gerente de Proyecto, Analista y Desarrollador, he visto de primera mano los resultados positivos que un equipo diverso e inclusivo pueden tener en la creación de un equipo de alto rendimiento. Cuando evalúo a equipos y candidatos potenciales para reclutar, me gusta aplicar el acrónimo sencillo de Diversidad, Inclusión y Responder (DIR).
- La diversidad no tiene que ser solo la diversidad visible (raza, edad, sexo, idioma, etc.). Puede ser diversidad invisible también (profesión, ubicación geográfica, ingreso, educación, estructura familiar, etc.). Una perspectiva diversa es esencial para desafiar las normas y ayudar el entendimiento de accionistas y clientes que en última instancia son muy diferentes.
- Inclusión – escuchar, comunicarse, tener disposición a pedir la perspectiva de los demás, ser transparente, conocer sus prejuicios inconscientes, son sólo algunas de las cosas a tener en cuenta para ser inclusivo. En Microsoft, como se señala en el Wall Street Journal, todos los empleados participan en un programa de capacitación anual sobre prejuicios inconscientes. Tener diversidad sin inclusión no provee el mismo valor.
- Responder – el equipo o candidato puede responder? Un historial de éxito y demostración de aprendizaje después de los fracasos son cosas importantes a tener en cuenta. El rendimiento pasado no es indicador de éxito en el futuro como se suele decir acerca de la bolsa de valores, pero estar dispuestos y capaces de aprender y crecer es un buen indicador de éxito.
Algunas de mis lecciones aprendidas:
- Revise sus descripciones de trabajo. Organice un equipo diverso con diferentes orígenes y experiencias para revisar o crear sus descripciones de trabajo. La diversidad y diferentes experiencias del equipo se reflejarán a través de la escritura y será de más interés para un grupo mayor de candidatos, ya que romperá el bloqueador señalado en el artículo de HBR: “No aplicaré a menos que esté 100% calificado”. Líbrela de cualquier prejuicio y tonos negativos. Las mujeres obtuvieron el 57,3% de los títulos de licenciatura en todos los campos en 2011, pero recibieron un número mucho menor en ciencias de computación (18,2%); una descripción de trabajo que incluya “Licenciatura en Informática requerido” aleja de inmediato gran parte de esa población.
- Recopile listas de encuentros profesionales y asociaciones profesionales que compartan sus puntos de vista sobre la diversidad y la inclusión y participe activamente. Aliente a su equipo y red social a ampliar su perspectiva.
- Considere el efecto de prejuicios inconscientes en las observaciones y criticas laborales. Aunque la investigación está todavía en etapa de evolución, un equipo de Stanford que analizó datos de rendimiento laborales, señaló en el Wall Street Journal, que las mujeres tenían “aproximadamente la mitad de referencias o menciones de sus conocimientos técnicos que los hombres.”
- Nunca pierda la oportunidad en una reunión de equipo o incluso una conversación casual para preguntar sobre o resaltar eventos o fechas culturales.
- Júntese a iniciativas corporativas o agendas ejecutivas relacionadas con la diversidad y la inclusión. McKinsey reportó que “en muchas organizaciones, la alta dirección se ha comprometido solo recientemente a abordar la igualdad de género.” En el mismo informe “diversidad de género es una prioridad estratégica de sólo el 28 por ciento de las empresas en 2010, y para un tercio de las empresas no estaba en la agenda estratégica en lo absoluto”.
- Socialice a través de fronteras, eduque a compañeros de equipo acerca de la globalización y discuta abiertamente sus diferencias y normas del lugar de trabajo.
- Haga algo. Empiece poco a poco, o a lo grande, pero haga algo. Un mentor me dio un gran consejo: “haga un esfuerzo para asistir a eventos de grupos de diversidad, incluso cuando usted no es un miembro del grupo.” Para mí, fue asistir a un desayuno para las mujeres en mi organización.
Así le requiera empezar a pensar de manera diferente o invertir más de su capital humano personal, aplique el enfoque DIR o algo parecido. Incorpórelo en su marca personal y su proceso de entrega y verá el retorno de la inversión. ¡Yo lo he hecho!
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